Τα τελευταία χρόνια έχει κάνει έντονα την εμφάνισή του στην έρευνα και πρακτική της οργανωσιακής ψυχολογίας και διοίκησης ανθρώπινων πόρων το μοντέλο της προσωπικότητας των 5 παραγόντων (Five-Factor Model of Personality ή Big Five) «αναβιώνοντας» ουσιαστικά τον ρόλο και τη σημασία της προσωπικότητας.

Μοντέλο πέντε παραγόντων προσωπικότητας

Οι υποστηρικτές του μοντέλου ισχυρίζονται ότι η προσωπικότητα αποτελείται από πέντε βασικούς και ανεξάρτητους παράγοντες, οι οποίοι καταγράφονται παρακάτω.

Εξωστρέφεια (Extroversion): Ο παράγοντας αυτός αναφέρεται στην «ποσότητα» των κοινωνικών σχέσεων που θέλει να έχει ένας άνθρωπος, και περιλαμβάνει χαρακτηριστικά όπως η εγκαρδιότητα, η κοινωνικότητα, τα θετικά συναισθήματα και η δραστηριότητα του ατόμου.

Νευρωτισμός (Neurotism): Με τον παράγοντα αυτό αξιολογούνται χαρακτηριστικά όπως η ανασφάλεια, οι φοβίες, το άγχος, η θλίψη και η απαισιοδοξία. Όσοι άνθρωποι έχουν υψηλή βαθμολογία, διακατέχονται από ένα συνεχές άγχος.

Δεκτικότητα στην εμπειρία (Openess to experience): Ο παράγοντας αυτός περιλαμβάνει τη δημιουργικότητα και τη φαντασία του ατόμου, την επιθυμία του να γνωρίζει νέους τόπους και νέες εμπειρίες καθώς και το ενδιαφέρον για τη τέχνη. Τα άτομα που ανήκουν σε αυτή τη κατηγορία είναι άτομα δεκτικά σε καινούργιες εμπειρίες και προκλήσεις.

Προσήνεια (Agreeableness): Ο παράγοντας αυτός αναφέρεται στην «ποιότητα» των κοινωνικών σχέσεων που θέλει να έχει ένας άνθρωπος και αξιολογεί το ενδιαφέρον του ατόμου για τους συνανθρώπους του και την ευαισθητοποίηση στον ανθρώπινο πόνο.

Ευσυνειδησία ή συνέπεια (Conscientiousness): Με τον παράγοντα αυτό αξιολογείται η συνέπεια, η ευσυνειδησία, η φιλοδοξία, η υπευθυνότητα και η καλή οργάνωση του ατόμου. Τα άτομα που ανήκουν σε αυτή τη κατηγορία χαρακτηρίζονται από υψηλό αυτοέλεγχο και τάξη στη ζωή τους.

Οι πέντε διαστάσεις αξιολογούνται σε μια συνεχή κλίμακα, είναι ανεξάρτητες μεταξύ τους, δηλαδή ο βαθμός συσχέτισης τους είναι ελάχιστος και για το λόγο αυτό δεν προκύπτει ποτέ συνολικό «σκορ προσωπικότητας», το οποίο και εννοιολογικά δεν θα είχε νόημα.

Η χρησιμότητα του μοντέλου των πέντε παραγόντων στον χώρο εργασίας

Οι Guion και Gottier (1965), Mischel (1968) και πολλοί άλλοι ερευνητές έχουν ισχυριστεί πως η προσωπικότητα αποτελεί έναν μη αποτελεσματικό τρόπο πρόβλεψης της εργασιακής συμπεριφοράς. Τα τελευταία χρόνια όμως, ειδικά μετά την έλευση του μοντέλου των πέντε παραγόντων, πολλοί ερευνητές έχουν αναγνωρίσει το γεγονός ότι η προσωπικότητα των εργαζομένων πρέπει να λαμβάνεται υπόψη στο χώρο εργασίας. Μια σειρά μετά-αναλύσεων βοήθησαν ιδιαίτερα σε αυτό το γεγονός.

Οι Barrick και Mount και οι συνεργάτες τους σε μια σειρά μετά-αναλύσεων έδειξαν πως τουλάχιστον 2 διαστάσεις της προσωπικότητας προβλέπουν την απόδοση στην εργασία και μάλιστα σε κάθε είδους εργασία και ειδικότητα, από ειδικευόμενους και ημι-ειδικευόμενους υπαλλήλους (π.χ. υπάλληλοι παραγωγής) έως ανώτερα στελέχη.

Οι διαστάσεις της ευσυνειδησίας και του νευρωτισμού συσχετίζονται θετικά και αρνητικά αντίστοιχα με την πρόβλεψη της συνολικής εργασιακής απόδοσης.

Τα αποτελέσματα αυτά επιβεβαιώνουν ότι είναι δύσκολο, για τις περισσότερες θέσεις εργασίας, να βρεθεί κάποιος επιχειρηματίας ή στέλεχος που θα προτιμούσε να απασχολήσει κάποιον που είναι απρόσεκτος, ανεύθυνος και αδρανής (χαμηλός στην ευσυνειδησία). Ομοίως, πολλοί επιχειρηματίες ή στελέχη δεν επιδιώκουν να απασχολήσουν άτομα που είναι αγχώδη, εχθρικά, ανασφαλή και πιεσμένα (χαμηλά στην συναισθηματική σταθερότητα).

Eπισκεφθείτε την πλατφόρμα PSYVERSITY και ενημερωθείτε για το ασύγχρονο σεμινάριο Η τέχνη των πωλήσεων

Εξωστρέφεια και απόδοση στην εργασία

Οι Barrick και οι συνεργάτες του δείχνουν πως και οι άλλες 3 διαστάσεις, η εξωστρέφεια, η προσήνεια και η δεκτικότητα στην εμπειρία, αποτελούν έγκυρα μέσα πρόβλεψης της απόδοσης, ή κάτω από ορισμένα κριτήρια.

Για παράδειγμα, η εξωστρέφεια έχει βρεθεί να σχετίζεται με την απόδοση στην εργασία σε θέσεις όπου ένα σημαντικό μέρος των καθηκόντων της θέσης περιλαμβάνει την αλληλεπίδραση με άλλα άτομα, ιδιαίτερα όταν η αλληλεπίδραση αυτή στοχεύει στον επηρεασμό άλλων και στη διασφάλιση θέσης και δύναμης.

Σε τέτοιου είδους θέσεις, ειδικά στις πωλήσεις και στις διοικητικές θέσεις, το να είσαι θετικός, κοινωνικός, ενεργητικός και φιλόδοξος είναι πιθανό να συμβάλλει στην επιτυχία στην εργασία.

Προσήνεια

Η προσήνεια επίσης έχει βρεθεί να αποτελεί σημαντικό μέτρο πρόβλεψης στις εργασίες που περιλαμβάνουν σημαντική διαπροσωπική αλληλεπίδραση. Σε αυτή τη περίπτωση εντούτοις, η προσήνεια έχει σημασία μόνο όταν η αλληλεπίδραση αυτή περιλαμβάνει βοήθεια, συνεργασία και εκπαίδευση των άλλων.

Κατά συνέπεια, εάν κάποιος εργάζεται σε μια ομάδα, η προσήνεια μπορεί να είναι το μόνο καλύτερο μέτρο πρόβλεψης της προσωπικότητας. Οι εργαζόμενοι που δεν έχουν ευελιξία, είναι μη συνεργάσιμοι, αδιάλλακτοι και δυσάρεστοι είναι πιθανό να είναι λιγότερο αποτελεσματικοί στην ομαδική εργασία και να έχουν αντιπαραγωγική συμπεριφορά.

Δεκτικότητα στην εμπειρία

Η δεκτικότητα στην εμπειρία αφορά στη δημιουργικότητα και επηρεάζει τη δυνατότητα προσαρμογής στην αλλαγή.

Οι εργαζόμενοι που είναι ευαίσθητοι, διανοητικοί, «ανήσυχα πνεύματα» και ανεξάρτητοι είναι πιθανό να επιδιώκουν την αλλαγή και να συμβάλουν περισσότερο στην καινοτομία στην εργασία.

Η δεκτικότητα στην εμπειρία αποτελεί ίσως τη μοναδική διάσταση του μοντέλου των πέντε παραγόντων η οποία έχει προκαλέσει μεγάλο αριθμό αμφιβολιών και αμφισβητήσεων, ειδικά σε σχέση με την εννοιολογική της «καθαρότητα», εφόσον φαίνεται να είναι μοναδική από τις πέντε διαστάσεις που φαίνεται ότι σχετίζεται με την γνωστική ικανότητα-νοημοσύνη.

Προσωπικότητα και προβλέψεις εργασιακής απόδοσης

Ένας άλλος λόγος που η προσωπικότητα διαδραματίζει σημαντικό ρόλο στην εργασία είναι το γεγονός ότι έρευνες έχουν δείξει πως η προσωπικότητα συμβάλλει περισσότερο στην αύξηση του βαθμού εγκυρότητας κατά τη πρόβλεψη της εργασιακής απόδοσης από άλλα μέσα πρόβλεψης, συμπεριλαμβανομένης της νοημοσύνης.

Επίσης, οι πέντε διαστάσεις του μοντέλου παρουσιάζουν πολύ μικρές έως και ανύπαρκτες φυλετικές και εθνικές διαστάσεις. Το γεγονός αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό εάν λάβουμε υπόψη την αναγκαιότητα των επιχειρήσεων να απασχολούν ποικιλόμορφο προσωπικό, δηλαδή προσωπικό με διαφορετικά εθνικά, προσωπικά, θρησκευτικά ή άλλα χαρακτηριστικά.

Ο τελευταίος λόγος για τον οποίο πρέπει να λάβουμε υπόψη μας την προσωπικότητα είναι ότι οι ερευνητές έχουν βρει ότι η προσωπικότητα έχει σημαντική σχέση με πολλές εργασιακές συμπεριφορές και αποτελέσματα, τα οποία έχουν σημασία για τους μάνατζερ και τους οργανισμούς. Αυτά περιλαμβάνουν τη μείωση της αντιπαραγωγικής συμπεριφοράς, των αποχωρήσεων, των απουσιών, των αργοποριών, την αύξηση των επιτυχιών στις ομάδες, την ικανοποίηση από την εργασία, την φιλότιμη εργασιακή συμπεριφορά, αλλά και την αποτελεσματικότητα στην ηγεσία.

Από την άλλη μεριά η νοημοσύνη δεν προβλέπει σε βάθος τέτοιου είδους αποτελέσματα, πέραν της εργασιακής απόδοσης. Κατά συνέπεια, ο ισχυρισμός ότι η νοημοσύνη μπορεί να προβλέψει την εργασιακή απόδοση καλύτερα από τη προσωπικότητα δεν είναι εξ ολοκλήρου ακριβής, διότι εξαρτάται από το ποιες πτυχές της απόδοσης εξετάζουμε.

Βιβλιογραφία

Βακόλα, Μ & Νικολάου, Ι. (2012). Οργανωσιακή Ψυχολογία και Συμπεριφορά. Αθήνα: Εκδόσεις Rosili.

Συγγραφή - Επιμέλεια Άρθρου

Μαίρη Παναγοπούλου

panagopoulou mariaΟργανωσιακός Σύμβουλος - Ψυχολογία της Εργασίας (Μεταπτυχιακή εκπαίδευση - University of East London). Εκπαιδευόμενη στη Συνθετική Συμβουλευτική Ενηλίκων και στην Θετική Ψυχολογία. Υποψήφια διδάκτωρ Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, Μετεκπαίδευση στην επαγγελματική συμβουλευτική.