Burn out, λοιπόν, και κάνουμε μία προσπάθεια σε αυτό το άρθρο να το σκεφτούμε λίγο διαφορετικά, να το συσχετίσουμε με την πανδημία και να σκεφτούμε όχι μόνο πώς μας επηρεάζει αλλά και τον τρόπο που μπορεί να επηρεάσει το μέλλον μας.

Τι είναι το burn out;

Γιατί όμως δεν παθαίνουν όλοι burn out;

Γιατί υπάρχουν άνθρωποι που βρίσκονται μέσα στο ίδιο εργασιακό περιβάλλον και δεν βιώνουν burnout;

Γιατί κάποιοι αγχώνονται πολύ περισσότερο από τους άλλους και προσπαθούν να λύσουν τα εργασιακά προβλήματα;

Τι είναι το burn out;

Ένα εργασιακό φαινόμενο, σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, το οποίο συμπεριλαμβάνεται στη Διεθνή Ταξινόμηση ICD-11.

Εάν προσπαθούσαμε να το ορίσουμε θα το χαρακτηρίζαμε ως ένα σύνδρομο, που σχετίζεται με το χρόνιο εργασιακό στρες το οποίο δεν έχουμε διαχειριστεί σωστά.

Ποιος όμως τελικά πρέπει να διαχειριστεί αυτό το στρες; Ο εργαζόμενος, η ίδια η επιχείρηση ή και οι δύο;

Χαρακτηριστικά του burn out

Αντικειμενικά το burn out χαρακτηρίζεται από:

  • εξάντληση ή μειωμένα επίπεδα ενέργειας,
  • αυξημένη νοητική αποστασιοποίηση από την εργασία,
  • αισθήματα αρνητισμού ή κυνικότητας για την εργασία,
  • μειωμένη εργασιακή απόδοση.

Αποκτήστε το βιβλίο Burnout: Πώς θα βγείτε από τον κύκλο του στρες, από το εξειδικευμένο βιβλιοπωλείο ψυχολογίας του Psychology.gr

Τα πιο συχνά συμπτώματα burn out

  • Διαταραχές ύπνου και όρεξης
  • Κόπωση
  • Θυμός
  • Έντονη αυτοκριτική
  • Δυσκολία συγκέντρωσης
  • Αύξηση των οργανικών προβλημάτων και των ψυχοσωματικών όπως είναι πόνοι στη μέση, σύνδρομο ευερέθιστου εντέρου, ταχύπνοια, κρίσεις πανικού, μυοσκελετικοί πόνοι

Δεν πάσχουν όμως όλοι οι άνθρωποι από συμπτώματα burn out ακόμα και σε ένα κοινό εργασιακό περιβάλλον που «νοσεί». Ο λόγος είναι τα διαφορετικά στοιχεία της προσωπικότητας και ο τρόπος που ερμηνεύουμε τα γεγονότα.

Κοινά χαρακτηριστικά ανθρώπων με burn out

Ένα χαρακτηριστικό των ανθρώπων που πάσχουν συχνά από το burn out είναι το υψηλό αίσθημα αφοσίωσης στην εργασία τους. Πιο συγκεκριμένα, πολλοί εργαζόμενοι ταυτίζονται με τη δουλειά τους, με το χώρο εργασίας τους τόσο πολύ που προσωποποιούν κάθε επιτυχία ή αποτυχία.

Αναλαμβάνουν περισσότερες ευθύνες από αυτές που τους αναλογούν ή πρέπει και προσπαθούν να κάνουν ολοένα και περισσότερα πράγματα. Αυτό όμως έχει σαν συνέπεια να παίρνουν τις αποτυχίες προσωπικά και να τις θεωρούν ως δική τους κακή διαχείριση, ενώ στην πραγματικότητα είναι ένα οργανωσιακό πρόβλημα.

Ένα ακόμα χαρακτηριστικό είναι το υψηλό αίσθημα ευθύνης, το οποίο έχουν οι εργαζόμενοι και η δυσκολία τους να βάλουν όρια ή να αρνηθούν. Αυτή η δυσκολία θα μπορούσε να τους επηρεάσει τόσο στις ενδοομαδικές σχέσεις, όσο και στις σχέσεις με τους προϊσταμένους ή ακόμα και με τους υφισταμένους τους.

Οργανωσιακό ή ατομικό πρόβλημα το burn out;

Το burnout σχετίζεται με χρόνιο εργασιακό στρες, το οποίο αποδίδεται σε οργανωσιακά προβλήματα, όπως είναι:

  • Ο υπερβολικός φόρτος εργασίας
  • Η απουσία εργασιακών πρωτοκόλλων και εσωτερικών κανονισμών εργασίας
  • Το bullying
  • Η ανεπαρκής αναγνώριση
  • Η έλλειψη δικαιοσύνης, αξιοκρατίας
  • Η ύπαρξη διακρίσεων στο χώρο εργασίας
  • Η απουσία ξεκάθαρων περιγραφών των θέσεων εργασίας
  • Η ανεπαρκής επιβράβευση (όχι μόνο υλική)

Ο ρόλος της πανδημίας στο burn out

Αντικειμενικά η πανδημία άλλαξε τον τρόπο εργασίας πολλών εταιριών, καθώς το ωράριο και οι συνθήκες έγιναν πιο ευέλικτες. Είναι όμως αυτό μία συνθήκη που φαίνεται στην πράξη;

Η συνεχής παραμονή μέσα στο σπίτι, οι οικογενειακές υποχρεώσεις, οι ανάγκες των παιδιών ή των συντρόφων που θεωρούν πλέον δεδομένη την παρουσία στο σπίτι καθιστούν την τηλε-εργασία και τη συμφιλίωση οικογενειακής και προσωπικής ζωής μία πρόκληση για όλους τους εργαζόμενους.

Παρατηρώντας προσεκτικά τις απαιτήσεις όχι μόνο των εταιριών και της αγοράς εργασίας αλλά και των ίδιων των εργαζομένων, ερχόμαστε σε επαφή με την ανάγκη θέσπισης νέων συνθηκών εργασίας.

Ο κορωνοϊός ανάγκασε επιχειρήσεις και εργαζομένους σε νέα ωράρια, νέες συνθήκες εργασίας, για τις οποίες κανένας δεν ήταν έτοιμος.

Οι απαιτήσεις όμως και οι ευθύνες του προσωπικού αυξάνονται, οι πόροι μειώνονται, οι οικονομικές ανάγκες αυξάνονται και η πίεση που δέχεται το προσωπικό των εταιριών αυξάνεται ολοένα και περισσότερο και όλα αυτά ταυτόχρονα με στρεσογόνους παράγοντες όπως είναι:

  • η αβεβαιότητα για το μέλλον,
  • οι συναντήσεις που τίθενται εκτός ωραρίων εργασίας, καθώς φαίνεται να μην υπάρχουν ωράρια εργασίας,
  • η επικοινωνία των στελεχών που γίνεται επίσης εκτός ωραρίων εργασίας, που διαφαίνεται να γίνεται μία νέα κανονικότητα,
  • η οικονομική ανασφάλεια,
  • οι αλλαγές στις οργανωσιακές δομές,
  • οι μεταβολές στις ανάγκες της αγοράς,
  • η μείωση ηδονοτρόπων δραστηριοτήτων,
  • η μείωση συμπεριφορών αγχόλυσης και εκτόνωσης,
  • η παραμονή χωρίς όρια μέσα στο σπίτι

Αύξηση του Burn out την περίοδο του lockdown

Σύμφωνα με έρευνα της Tanner, η πανδημία προκάλεσε αύξηση του burn out κατά 15%.

Η συγκεκριμένη έρευνα αναφέρει πως, κατά τη διάρκεια του πρώτου lockdown, οι εργαζόμενοι στο Ηνωμένο Βασίλειο έλαβαν 68% περισσότερες μέρες άδειας, προκειμένου να αποφύγουν την εργασία τους. Επιπλέον, το 38% των ερωτηθέντων παραδέχτηκε ότι καταστάσεις που παλαιότερα ανέχονταν στην εργασία τους, πλέον έχουν αρχίσει να τους ενοχλούν.

Σε αντίστοιχη έρευνα που εκπόνησε η Moss το 2020 το 89% των συμμετεχόντων δήλωσε ότι η εργασιακή του ζωή έχει χειροτερέψει ενώ το 56% ότι οι απαιτήσεις της δουλειάς του αυξήθηκαν.

Burn out, ηγέτες, επιχειρήσεις και μέλλον

Ηγέτες χωρίς ενσυναίσθηση, επιχειρήσεις με οργανωσιακά θέματα, χωρίς αναγνώριση του έργου των εργαζομένων επιδεινώνουν τα επίπεδα του άγχους των εργαζομένων και αυξάνουν την πιθανότητα burn out.

Ο κορωνοϊός ήταν μία ακραία κατάσταση, ένας πυροδοτικός μηχανισμός που όχι μόνο ανέδειξε όλα τα προβλήματα αλλά καθιστά και αδύνατη τη συγκάλυψή τους.

Ίσως τελικά να είναι μία εξαιρετική ευκαιρία για να προταθούν βιώσιμες λύσεις για τη διαχείριση του άγχους των στελεχών, για την αξιολόγηση βραχυπρόθεσμα και μακροπρόθεσμα των επιχειρησιακών επιλογών.

Εξάλλου, όλοι θα πρέπει να θυμόμαστε πως ακόμα και αν ένα στέλεχος μένει προς το παρόν σε μία επιχείρηση για οικονομικούς λόγους, ποτέ δεν θα θελήσει να παραμείνει σε αυτήν αν νιώθει ότι όλο αυτό γίνεται εις βάρος του.

Το μόνο που απαιτείται είναι ο χρόνος.

Χρόνος για να πιστέψει στον εαυτό του για τη λήψη της σχετικής απόφασης απομάκρυνσης ή από την άλλη απαιτείται ένας διορατικός ηγέτης που επενδύοντας, στηρίζοντας και δίνοντας αξία στο προσωπικό του, θα βοηθήσει τα στελέχη του να διαχειριστούν τις προσδοκίες τους, το άγχος τους και τα οργανωσιακά θέματα.

Συγγραφή - Επιμέλεια Άρθρου

Σολταρίδου Ελένη - Ψυχολόγος

Σολταρίδου Ελένη: έχει επιβεβαιωθεί από το Psychology

Οι πληροφορίες που αναφέρονται στον επαγγελματικό κατάλογο ειδικών παρέχονται από τους ίδιους τους ειδικούς, κατά την εγγραφή τους στο σύστημα. Όταν βλέπετε την ένδειξη «έχει επιβεβαιωθεί από το Psychology”, σημαίνει ότι το Psychology έχει ελέγξει, με email, τηλεφωνικά ή/και με λήψη των σχετικών εγγράφων, τα ακόλουθα στοιχεία:

  • Ότι ο ειδικός είναι υπαρκτό πρόσωπο.
  • Ότι τα πτυχία οι τίτλοι και οι εξειδικεύσεις που αναφέρει είναι αληθινά.
  • Ότι οι πληροφορίες που αναφέρει ισχύουν.

Ψυχολόγος, Msc, με γραφείο σε Θεσσαλονίκη και Αθήνα.  Υποψήφια διδάκτωρ Ιατρικής του Πανεπιστημίου Θεσσαλίας. Εξειδίκευση στη Διαχείριση Αγχωδών Διαταραχών και στη Γνωσιακή Ψυχοθεραπεία.