Γιατί είναι σημαντική η ψυχολογική ασφάλεια στο εργασιακό πλαίσιο;

Ακρόαση άρθρου......

Πρόσθεσε το Psychology.gr στις προτιμώμενες πηγές σου στη Google
Με αυτό τον τρόπο, θα βλέπεις περισσότερα νέα άρθρα ψυχολογίας και ψυχικής υγείας που δημοσιεύονται στο PSYCHOLOGY.GR

Η ψυχολογική ασφάλεια είναι η αίσθηση που έχει το άτομο πως εκεί που βρίσκεται είναι ασφαλής. Όταν αναφερόμαστε σε ψυχολογική ασφάλεια, αυτό σχετίζεται περισσότερο με το αίσθημα παρά με την πραγματική κατάσταση της ασφάλειας, όπως αυτή αναφέρεται ως σωματική ακεραιότητα.

Συνεπώς, η ψυχολογική ασφάλεια αφορά την συναισθηματική αντίληψη του ατόμου ότι το πλαίσιο είναι ασφαλές ώστε να προχωρήσει σε διαπροσωπικό ρίσκο. Ο όρος της ασφάλειας χρησιμοποιήθηκε ιδιαίτερα στην έρευνα των οργανισμών για να περιγράψει τους παράγοντες που συμβάλλουν στο αίσθημα της δικαιοσύνης και της αποτελεσματικότητας των ομάδων.

Τέσσερα στάδια Ψυχολογικής Ασφάλειας

Ασφάλεια συμπερίληψης-ένταξης, όπου τα άτομα αισθάνονται ότι ανήκουν σε μια ομάδα, μέσα στην οποία νιώθουν άνετα και έχουν την αίσθηση ότι εκτιμώνται και υπάρχει αλληλοσεβασμός. Τι σημαίνει στην πραγματικότητα αυτό; Ότι ακόμα και αν κάποιος παρουσιάζει κάποια διαφορετικά χαρακτηριστικά από τα μέλη της ομάδας, αισθάνεται συγχρόνως αποδεκτός από αυτά.

Ασφάλεια μάθησης, όπου τα άτομα μαθαίνουν με το να κάνουν ερωτήσεις, να δίνουν ανατροφοδότηση, να ζητάνε βοήθεια και είναι ελεύθερα να κάνουν λάθη, καθώς επίσης, και να πειραματιστούν. Τα άτομα αναπτύσσονται με το να λαμβάνουν λάθος αποφάσεις ή να ζητάνε και να λαμβάνουν συνεχώς ανατροφοδότηση. Δε διστάζουν να πάρουν ρίσκα καθώς ακόμα και στα λάθη, θα συνεχίσουν να ανήκουν στην ομάδα.

Ασφάλεια συνεισφοράς, όπου τα άτομα αισθάνονται ότι συνεισφέρουν με τις δικές τους ιδέες και προτάσεις στην ομάδα, χωρίς να νιώθουν αμηχανία είτε ότι φαίνονται γελοία. Έτσι είναι εφικτό να παρουσιάζουν την γνώμη τους και να προτείνουν λύσεις χωρίς να αισθάνονται ότι κάποιος θα τους επικρίνει ή θα τους αξιολογήσει αρνητικά.

Ασφάλεια αμφισβήτησης, όπου τα μέλη αισθάνονται ότι είναι σε θέση να αμφισβητήσουν ιδέες των άλλων μελών ή να έχουν διαφωνίες ακόμα και με τον ηγέτη της ομάδας. Παρόλο που είναι αντίθετα με τις απόψεις κάποιων μελών, συνεχίζουν να νιώθουν ασφαλείς και μέρος της ομάδας.  

Project Aristotle 

Το 2012, η Google προχώρησε σε μία μεγάλης κλίμακας έρευνα, για να κατανοήσουν τους παράγοντες που κάνουν κάποιες ομάδες πιο επιτυχημένες από κάποιες άλλες. Η ονομασία της προέκυψε από το ρητό του Αριστοτέλη, το οποίο αναφέρει ότι με τη συνέργεια προκύπτουν καλύτερα αποτελέσματα. Κατά το Project Aristotle, μελετήθηκαν συνολικά πάνω από 180 ομάδες εντός του οργανισμού, αναλύοντας διάφορους παράγοντες που σχετίζονταν με τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας, την εμπειρία, το μορφωτικό επίπεδο, το στυλ ηγεσίας και άλλα.

Το πρώτο και κύριο χαρακτηριστικό που βρέθηκε ως πιο σημαντικό για την αποδοτικότητα μιας ομάδας, ήταν η ψυχολογική ασφάλεια. Επομένως, οι ομάδες των οποίων τα μέλη τους αισθάνονταν μεγαλύτερη ψυχολογική ασφάλεια, μπορούσαν να πάρουν ρίσκα, να αισθανθούν αποδοχή, να παραδεχτούν τα λάθη τους, να προτείνουν νέες ιδέες και να φανούν ευάλωτοι μπροστά στους άλλους, χωρίς να νιώθουν αμηχανία και τελικά να είναι οι πιο πετυχημένες.

Burnout & ψυχολογική ασφάλεια

Το burnout ή αλλιώς εργασιακή εξάντληση έχει συνδεθεί στενά με την ψυχολογική ανασφάλεια. Το φαινόμενο αυτό που ξεκίνησε να αναφέρεται στα τέλη του 19ου αιώνα, αφορά το υπέρμετρο και συνεχόμενο άγχος, το οποίο οδηγεί σε συναισθηματική και σωματική εξάντληση. Η έκθεση σε ενδεχόμενη «απειλή» οδηγεί στην ενεργοποίηση του συμπαθητικού νευρικού συστήματος με την απόκριση «πάλης ή φυγής».

Αυτό σημαίνει ότι η έκκριση αδρεναλίνης και κορτιζόλης προετοιμάζει το σώμα για μάχη είτε για αποφυγή του κινδύνου. Στη σύγχρονη εποχή, ως ενδεχόμενες «απειλές» ερμηνεύονται διάφοροι ψυχολογικοί παράγοντες που σχετίζονται με την εργασιακή πίεση, τις αβέβαιες καταστάσεις, την έλλειψη πληροφόρησης στην εργασία, και τις συνεχόμενες υψηλές απαιτήσεις και στόχους που τίθενται. Αυτή η παρατεταμένη έκθεση στους παραπάνω ψυχολογικούς παράγοντες εξαντλούν το άτομο, το οποίο καταλήγει τελικά σε burnout.

Καθώς μελετήθηκε το φαινόμενο του burnout, παρατηρήθηκε ότι υπάρχουν κάποιοι ψυχολογικοί παράγοντες που οδηγούν σε αυτό και σχετίζονται με τις εργασιακές απαιτήσεις που παρουσιάζει το εργασιακό πλαίσιο. Η πίεση, ο φόρτος εργασίας, οι συγκρούσεις εντός του εργασιακού χώρου, η ανταγωνιστικότητα, είναι κάποιοι από αυτούς τους παράγοντες.

Από την άλλη, όσοι περισσότεροι είναι οι ψυχολογικοί «πόροι» που διαθέτει το άτομο, τόσο περισσότερο «θωρακίζεται» από την εργασιακή εξάντληση. Οι αναφερόμενοι ως πόροι είναι τα εφόδια, ή αλλιώς όπλα του απέναντι σε αυτό. Η αίσθηση αυτονομίας, η αποδοχή και η υποστήριξη από τους συναδέλφους, η επιβράβευση και η ψυχολογική ασφάλεια αποτελούν κάποιους από τους ψυχολογικούς πόρους που είναι απαραίτητοι για να προλάβουν από το burnout.

Για να το καταλάβουμε καλύτερα, οι ψυχολογικοί «πόροι» είναι σαν τη ξεκούραση ή την αναψυχή έπειτα από μία απαιτητική εβδομάδα. Την έχουμε ανάγκη, προκειμένου να μπορούμε να συνεχίζουμε στις υψηλές απαιτήσεις της επόμενης.

Συνεπώς, η ψυχολογική ασφάλεια σχετίζεται με χαμηλά επίπεδα εργασιακής εξάντλησης και λειτουργεί ως «άμυνα» απέναντί της. Όταν υπάρχει το αίσθημα ότι είμαστε αποδεκτοί, ότι οι ιδέες μας συνεισφέρουν στην ομάδα, ότι μπορούμε να πάρουμε ρίσκα και να κάνουμε λάθη χωρίς να «κινδυνέψουμε» τότε οι πιθανότητες να προσβληθούμε από το burnout είναι πολύ χαμηλές.  

Τι να κάνουμε για να πετύχουμε την ψυχολογική ασφάλεια που έχουμε ανάγκη;

Ζήτησε ξεκάθαρες προσδοκίες και ανατροφοδότηση: Σε οποιαδήποτε κατάσταση και να βρισκόμαστε, είτε αυτό έχει να κάνει με την εργασία είτε με κάποια προσωπική μας σχέση, είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τις προσδοκίες που υπάρχουν από εμάς. Ποιοι είναι οι στόχοι που χρειάζεται να φέρουμε εις πέρας; Πως αξιολογούμαστε; Τι είναι αυτό που κάνουμε ή δεν κάνουμε σωστά;

Θέσε όρια: Ακόμα και όταν τα πράγματα δυσκολεύουν χρειάζεται να μπορούμε να θέτουμε όρια σε αυτά που μπορούμε να προσφέρουμε. Τα όρια αφορούν τους προσωπικούς «κανόνες» που χρειάζεται να επικοινωνήσουμε στη συνδιαλλαγή μας με τους άλλους. Αυτά είναι σημαντικό να είναι ξεκάθαρα και σταθερά. Για να μπορέσουμε να πετύχουμε την αποτελεσματική θέσπιση των ορίων, είναι σημαντικό πρώτα εμείς να τα αναγνωρίζουμε και έπειτα να τα επικοινωνήσουμε στους άλλους.

Αποδέξου ό,τι δε γνωρίζεις και προσπάθησε να το βελτιώσεις: Μη φοβάσαι να παραδεχτείς τα λάθη σου και να απολογηθείς για αυτά. Είναι σημαντικό να είμαστε σε θέση να αναγνωρίσουμε τις αδυναμίες μας και να τις βελτιώνουμε.

Επικοινώνησε ό,τι σε δυσκολεύει: Η επικοινωνία είναι το πιο σημαντικό κομμάτι στην διαπροσωπική συναλλαγή. Κάποιες φορές, κρίνεται χρήσιμο να ζητάμε βοήθεια και υποστήριξη, προκειμένου να μπορέσουμε να διαχειριστούμε τις δυσκολίες.

Άλλαξε ότι δε σε ικανοποιεί: Ακόμα και αν έχουμε προσπαθήσει ατομικά να δημιουργήσουμε το πλαίσιο αυτό που θα μας κάνει να αισθανθούμε ψυχολογικά ασφαλείς, ίσως υπάρχουν εξωτερικοί παράγοντες που τελικά δεν μας το επιτρέπουν. Κάποιες συνθήκες δεν είναι εφικτό να τις αλλάξουμε και αυτό γιατί δεν έχουμε τον πλήρη έλεγχο. Σε αυτές τις περιπτώσεις, χρειάζεται να σκεφτούμε άλλους τρόπους διαχείρισής τους, ακόμα και να κάνουμε μεγάλες αλλαγές, που μακροπρόθεσμα θα μας ωφελήσουν.

Αν ηγείσαι κάποιας ομάδας, είσαι ο πιο σημαντικός παράγοντας στην διαμόρφωση μιας ψυχολογικά ασφαλούς ομάδας. Πως να το πετύχεις αυτό;

Δημιούργησε έναν δίαυλο ανοιχτής επικοινωνίας: Προέτρεψε τα μέλη της ομάδας να μιλάνε για τις δυσκολίες και να μη φοβούνται να φανούν ως ευάλωτα απέναντι στους άλλους.

Ζήτησε ανατροφοδότηση από την ομάδα: Μη φοβάσαι να δώσεις χώρο για εποικοδομητική ανατροφοδότηση. Θα βοηθήσει στην ενίσχυση της εμπιστοσύνης και της βελτίωση των αποτελεσμάτων.

Να είσαι εκεί όταν σε χρειάζονται: Επέδειξε ενσυναίσθηση και εμπιστοσύνη ακόμα και στις πιο δύσκολες στιγμές, τότε που το σύστημα υποστήριξης είναι πιο ακόμα πιο χρήσιμο.

Μάθε να είσαι ένας ενεργητικός ακροατής: Ενθάρρυνε τα μέλη της ομάδας να μοιράζονται τις σκέψεις, τις ιδέες τους και τα λάθη τους. Κάθε λάθος είναι μέρος της διαδικασίας μάθησης.

Θέσε κανόνες σεβασμού και αποδοχής: Οι άτυποι κανόνες συμπεριφοράς και κουλτούρας τίθενται από τον ηγέτη. Αν μια συμπεριφορά είναι εκτός των «κανόνων», χρειάζεται να οριοθετείται, αλλιώς ενδέχεται να επαναληφθεί.

«Το όλον είναι μεγαλύτερο από το άθροισμα των μερών του.» (Αριστοτέλης)

Bιβλιογραφικές αναφορές

Charles Duhigg. (2016, February 25). What Google learned from its quest to build the perfect team. The New York Times.

Clark, T. R. (2019). The 4 Stages of Psychological Safety 

Demerouti, Evangelia & Nachreiner, Friedhelm & Schaufeli, Wilmar. (2001). The Job Demands–Resources Model of Burnout. Journal of Applied Psychology. 86. 499-512. 10.1037/0021-9010.86.3.499.

Edmondson, A. C. (1999). “Psychological safety and learning behavior in work teams.” Administrative Science Quarterly, Vol 44, pp 350–383 

Walter Bradford Cannon (1915). Bodily changes in pain, hunger, fear, and rage. New York: Appleton-Century-Crofts. p. 211. 

Συγγραφή - Επιμέλεια Άρθρου

Δήμητρα Καραθανάση - Ψυχολόγος

Δήμητρα Καραθανάση: έχει επιβεβαιωθεί από το Therapy

Το προφίλ έχει επαληθευτεί μέσω της πλατφόρμας Therapy Psychology. Τα στοιχεία που εμφανίζονται έχουν επιβεβαιωθεί από το σύστημα.

• Επιβεβαιωμένο επαγγελματικό προφίλ
• Ελεγμένα στοιχεία ταυτότητας
• Επικυρωμένη ειδίκευση

Η προσέγγισή μου είναι επιστημονικά τεκμηριωμένη, ανθρωποκεντρική και προσαρμοσμένη στις πραγματικές ανάγκες του κάθε ατόμου, πάντα με σεβασμό προς αυτό.

Εξειδικεύσεις:

Διαχείριση Άγχους - Φοβιών Διαταραχές Ύπνου Συναισθηματικές Διαταραχές

7 χρόνια εμπειρίας

Δείτε όλα τα άρθρα Κλείστε ραντεβού

THERAPY.PSYCHOLOGY - ΠΛΑΤΦΟΡΜΑ ONLINE ΨΥΧΟΘΕΡΑΠΕΙΑΣ
Μια ολοκληρωμένη εμπειρία σύνδεσης Ειδικών Ψυχικής Υγείας και Θεραπευόμενων | Ξεκίνα εδώ το Θεραπευτικό ταξίδι σου...