Όπως είναι γνωστό, οι οργανισμοί αποτελούν ανοιχτά συστήματα στα οποία αλληλεπιδρούν άνθρωποι όπου με τον τρόπο που εργάζονται, συμπεριφέρονται και αναπτύσσουν σχέσεις. Με βάση το παραπάνω, μπορούμε εύκολα τα κατανοήσουμε πως για την επιτυχία του συστήματος είναι απαραίτητη η προαγωγή τόσο της σωματικής όσο και της ψυχολογικής υγείας των εργαζομένων. Ο ψυχολογικός και συναισθηματικός κόσμος των υπαλλήλων πρέπει να είναι στο επίκεντρο του ενδιαφέροντος κάθε οργανισμού, ο οποίος όχι μόνο θέλει να επιβιώσει αλλά και να φτάσει στη κορυφή ειδικά σε μια εποχή που βάλλεται αδιάκοπα από κοινωνικές και τεχνολογικές αλλαγές και μαστίζεται από οικονομική κρίση.

Εκλογίκευση και χειρισμός των συναισθημάτων

Σε μια κοινωνία ανθρώπων, όπου αν δεχτούμε πως το συναίσθημα είναι η κινητήριος δύναμη για γνώση και ανάπτυξη και είναι αυτό υπεύθυνο για την οργάνωση και καθοδήγηση τόσο της αντίληψης όσο και της σκέψης και της πράξης μας, τότε τα συναισθήματα  είναι αυτά που πρέπει τίθενται στο προσκήνιο και η εκλογίκευση ή υποτίμηση αυτών δεν μπορεί να βοηθήσει ουσιαστικά. Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει ο Mastenbroek (2000):

«Η εκλογίκευση των αλληλεπιδράσεων στα πλαίσια ενός μοντέρνου οργανισμού μας οδηγεί στον παράλογο χειρισμό των συναισθημάτων. Τα συναισθήματα δεν υπάρχουν, έχουν εξαφανιστεί στην περιφέρεια των εκκεντρικών, των αβοήθητων, των πολιτισμικών μειονοτήτων και δυσλειτουργικών ατόμων, στα οποία κάποιες φορές φερόμαστε άκαρδα γιατί εκφράζουν αυτό που προσπαθούμε να κρύψουμε βαθιά για τον εαυτό μας».

Η μεταδοτικότητα των συναισθημάτων στον εργασιακό χώρο

Το συναίσθημα έχει ένα βασικό χαρακτηριστικό, μπορεί να μεταδοθεί στους ανθρώπους γύρω μας. Μια εύλογη απορία μας μπορεί να είναι αν μεταδίδεται το θετικό συναίσθημα κατά τον ίδιο τρόπο με το αρνητικό. Η αλήθεια είναι πως η μελέτη των συναισθημάτων στον εργασιακό χώρο είχε προσανατολιστεί κυρίως στα αρνητικά συναισθήματα όπως ζήλια, άγχος, ενοχή και ντροπή. Η τάση αυτή διαφοροποιήθηκε σημαντικά με τις μελέτες και έρευνες στα πλαίσια του νέου κλάδου της ψυχολογίας, της Θετικής Ψυχολογίας και του κινήματος της Θετικής Οργανωσιακής Μελέτης (Positive Organizational Scholarship).

Τα θετικά συναισθήματα και η επίδραση τους ξεκίνησε να ερευνάται τη δεκαετία του 1990, όταν το ερευνητικό και θεωρητικό ενδιαφέρον επικεντρώθηκε στην εύρεση ποιοτικών στοιχείων που θα μπορούσαν να συντελέσουν στην πρόληψη των ψυχικών ασθενειών.

Για παράδειγμα, οι ερευνητές διαπίστωσαν ότι τα δυνατά σημεία των ατόμων, όπως το κουράγιο, η ηθική στην εργασία, η αισιοδοξία, η ειλικρίνεια και η επιμονή, συνεισφέρουν σημαντικά ως προληπτικοί και προστατευτικοί παράγοντες έναντι της ψυχικής ασθένειας.

Άλλωστε, ας μην ξεχνάμε πως η ίαση βασίζεται στην ενίσχυση των δυνατών σημείων του ατόμου.

Αποκτήστε το βιβλίο Οργανωσιακή ψυχολογία και συμπεριφορά, από το εξειδικευμένο βιβλιοπωλείο ψυχολογίας της Πύλης μας.

Οι αξίες ενός οργανισμού και τα συναισθήματα των εργαζομένων

Οι αξίες και οι πεποιθήσεις ενός οργανισμού είναι άρρηκτα συνδεδεμένες τόσο με τη συμπεριφορά όσο και με την ποιότητα του συναισθήματος των εργαζομένων. Έρευνες των τελευταίων 20 χρόνων έχουν δείξει πως το συστατικό εκείνο που «χτίζει» ανταγωνιστικό πλεονέκτημα και οδηγεί τους οργανισμούς σε επιτυχία είναι η κατανόηση των αντιλήψεων και της συμπεριφοράς που προκύπτει από αυτές, των μελών που απαρτίζουν έναν οργανισμό.

Σήμερα λοιπόν διατυπώνεται ξεκάθαρα πως το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των επιχειρήσεων είναι η θεμελιώδης ιδεολογία τους και ένας πυρήνας αξιών που ξεπερνά την έννοια του κέρδους.

Για μια ακόμα φορά γίνεται κατανοητός ο κεντρικός ρόλος του ανθρώπινου παράγοντα μαζί με κάθε έννοια ανθρωπιάς που περικλείει. Παράγοντες όπως: Νόημα, Ψυχολογική παρουσία και ενδυνάμωση καταγράφουν με ένα ολοκληρωμένο και εννοιολογικά δομημένο τρόπο την έννοια της οργανωσιακής κουλτούρας, ενσωματώνοντας τις βασικές συνισταμένες της έννοιας αυτής, σύμφωνα με τις θεωρίες της οργανωτικής κουλτούρας και τις μελέτες της Θετικής Ψυχολογίας.

Τα θετικά συναισθήματα ενισχύουν την παραγωγικότητα

Ένα σημαντικό εύρημα είναι πως τα θετικά συναισθήματα βοηθούν στην ανάπτυξη των προσωπικών πηγών του ατόμου, γνωστικών, φυσικών, κοινωνικών και ψυχολογικών, και αυξάνουν την προσαρμοστικότητα, μια δεξιότητα που καταλαμβάνει την πρώτη θέση στη σειρά σημαντικότητας των επαγγελματικών προσόντων σε ένα σύγχρονο, ανταγωνιστικό και δυναμικά μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον.

Το άτομο αναπτύσσει κριτική σκέψη, διευρύνει πιθανές ευκαιρίες και δυνατότητες οι οποίες δεν είχαν ως τότε αποκαλυφθεί, αξιοποιεί διαθέσιμες πηγές μάθησης, αναπτύσσει σχέσεις που προσφέρουν εφόδια στη δια βίου εκπαίδευση και έχει θετική συναισθηματική διάθεση.

Επίσης, η Fredrickson (2003), διεύρυνε τη θεωρία της καθώς υποστήριξε πως τα θετικά συναισθήματα μπορούν να συνεισφέρουν στην ανάπτυξη και την άνθιση και των οργανισμών, εκτός των μεμονωμένων ατόμων, γιατί τα συναισθήματα των μελών του οργανισμού μπορούν να επηρεάσουν τα συναισθήματα και των υπολοίπων. Αναγνώρισε μάλιστα δύο κύριους τρόπους μετάδοσης των θετικών συναισθημάτων σε ομάδες ατόμων.

Ο πρώτος τρόπος αναφέρεται στη συναισθηματική μόλυνση, όπου τα συναισθήματα του ηγέτη μπορούν να επηρεάσουν τα συναισθήματα της ομάδας του. Ο δεύτερος τρόπος αφορά στη δημιουργία αλυσιδωτών γεγονότων με θετικό νόημα.

Η υγιής συναδελφικότητα ενισχύει την ευγνωμοσύνη

Οι εργαζόμενοι που βιώνουν περισσότερα θετικά συναισθήματα έχουν τη τάση να βοηθούν τους άλλους. Το άτομο που βοηθήθηκε είναι πιο πιθανό να νιώσει συναισθήματα ευγνωμοσύνης και να κινητοποιηθεί προς την ανταπόδοση της καλής πράξης.

Επιπρόσθετα, όταν αναγνωρίζεται η συνεισφορά του ατόμου που παρείχε βοήθεια, ενισχύονται οι πιθανότητες το άτομο αυτό να προβεί σε ανάλογες συμπεριφορές και στο μέλλον, αφού νιώθει ότι οι άλλοι εκτιμούν το ίδιο και τη προσφορά του.

Ακόμη, εργαζόμενοι που άκουσαν το περιστατικό βοήθειας ή το παρακολούθησαν σαν απλοί παρατηρητές είναι δυνατόν να έχουν τη τάση να γίνουν καλύτεροι, πιο ηθικοί και να προσφέρουν τη βοήθεια τους.

Τέλος, και άλλοι εργαζόμενοι που γίνονται μάρτυρες πράξεων βοήθειας οι οποίες  υποκινούνται από την εξύψωση που ένιωσε ένας συνάδελφός τους, μπορεί να προβούν σε αντίστοιχες πράξεις, μέσα από την ίδια διαδικασία εξύψωσης.

Με τη πάροδο του χρόνου η παραπάνω διαδικασία χτίζει πιο υγιείς κοινωνικές σχέσεις  μέσα στους οργανισμούς, δημιουργεί πρόσφορο έδαφος για καλύτερη οργανωσιακή κουλτούρα  και άρα μπορεί να κάνει την θετική οργανωσιακή αλλαγή πράξη.

Συναισθηματική ιστορία της ομάδας και ιδιοσυγκρασία ομάδας

Όπως υποστηρίζουν οι Kelly και Barsade (2001), η συναισθηματική ιστορία της ομάδας μπορεί να οδηγήσει σε αυτοτροφοδοτούμενες αλυσίδες βίωσης θετικών ή αρνητικών συναισθημάτων. Σημαντικό ρόλο στη θετική βίωση παίζει η ισχύς και η «κατεύθυνση» της οργανωσιακής κουλτούρας.

Επίσης, υπέθεσαν περαιτέρω ότι μια ομάδα που χαρακτηρίζεται από έντονη συναισθηματική ιστορία στη βίωση συγκεκριμένων, θετικών συναισθημάτων, είναι δυνατόν να οδηγηθεί στη βίωση και άλλων θετικών συναισθημάτων, να αναπτύξει, δηλαδή, μια μορφή «συναισθηματικής ιδιοσυγκρασίας».

Η συναισθηματική ιστορία της ομάδας είναι, επίσης πιθανό να οδηγήσει σε αντίστοιχες προσδοκίες για την έκβαση αντίστοιχων περιστάσεων στο μέλλον. Εάν για παράδειγμα, τα μέλη μιας ομάδας είχαν μια συνεργασία κατά την οποία βίωσαν ευχάριστα συναισθήματα, είναι πολύ πιθανό να αναμένουν και να ξεκινούν με χαρά μια νέα συνεργασία, οδηγούμενοι σε ακόμα περισσότερα θετικά συναισθήματα.

Μοντέλο καταξιωτικής διερεύνησης

Στη βάση του παραπάνω στηρίχτηκε η ανάπτυξη του μοντέλου καταξιωτικής διερεύνησης στο οργανωσιακό πλαίσιο. Η εφαρμογή του μπορεί να ενισχύσει τη βίωση των θετικών συναισθημάτων και να συμβάλλει ώστε να αναλυθούν και να υπερκεραστούν τα προβλήματα. Άλλωστε, σε ένα σύστημα που αποτελείται από ανθρώπους τα προβλήματα και οι προκλήσεις που εμφανίζονται είναι συνεχόμενες και πολλαπλές.

Ωστόσο, μια άλλη ματιά στο τρόπο αντιμετώπισης αυτών μπορεί να ενισχύσει τη θετική οργανωσιακή κουλτούρα και να χτίσει μια φιλοσοφία πιο θετικά προσανατολισμένη, ανθρώπινη και δημιουργική.

Πιο συγκεκριμένα, το μοντέλο καταξιωτικής διερεύνησης είναι: «η μελέτη αυτού που δίνει ζωή στα ανθρώπινα συστήματα όταν λειτουργούν στα καλύτερά τους. Αυτή η προσέγγιση στην προσωπική και οργανωτική αλλαγή βασίζεται στην υπόθεση ότι οι ερωτήσεις και ο διάλογος γύρω από τα δυνατά σημεία, τις επιτυχίες τις αξίες, τις ελπίδες, και τα όνειρα είναι από μόνα τους μεταμορφωτικά» (Whitney & Trosten –Bloom, 2010).

Από τα παραπάνω γίνεται εύκολα κατανοητό πως η θετική διερεύνηση έχει να κάνει με την αναγνώριση και εκτίμηση του καλύτερου που υπάρχει, με τον οραματισμό αυτού που θα μπορούσε να υπάρξει, με τον διάλογο και τον σχεδιασμό γι’ αυτό που μπορεί να υπάρξει καθώς και για τη δημιουργία αυτού που θα υπάρξει.

Βασίζεται στην υπόθεση  ότι κάθε άτομο  ή οργανισμός  έχει κάτι που λειτουργεί καλά και αυτό μπορεί να γίνει αφετηρία για τη δημιουργία θετικής αλλαγής. Εστιάζει στα άτομα και τους οργανισμούς στις πιο θετικές τους ποιότητες  και βοηθά στον πολλαπλασιασμό αυτών των ποιοτήτων για την ενίσχυση των ατόμων και του οργανισμού. Οι τέσσερις πυλώνες του περιγράφονται ως: εξερεύνηση (τι δίνει ζωή;), όνειρο (τι θα μπορούσε να υπάρξει;), σχεδιασμός, «πεπρωμένο» (τι θα υπάρξει;).

Συμπερασματικά, η έρευνα του κλάδου της Θετικής Ψυχολογίας έχει προσφέρει πολλά στην εξέλιξη της οργανωσιακής κουλτούρας, προτείνοντας απτά εργαλεία και μοντέλα για την ενίσχυση αυτής. Όσο κι αν είναι δύσκολο να στραφούμε με εμπιστοσύνη και αφοσίωση προς τη θετική σκοπιά ας μην ξεχνάμε πως «υπάρχουν  μόνο δύο τρόποι να ζήσεις τη ζωή σου. Ο ένας είναι σαν τίποτα να μην είναι θαύμα. Ο άλλος είναι σαν όλα να είναι θαύμα» Albert Einstein.

 

Βιβλιογραφία

ΓΟΥΛΑ, Α. (2014). Οργανωσιακή κουλτούρα υπηρεσιών υγείας. Εκδόσεις Παπαζήση, Αθήνα.

Μπουραντάς, Δ. (2005). Ηγεσία: Ο δρόμος της διαρκούς επιτυχίας. Εκδόσεις: Κριτική.

Σιδηροπούλου-Δημάκου, Δ., Αργυροπούλου, Α. & Δρόσος, Ν. (2013). Ανάπτυξη Δεξιοτήτων Δια Βίου Διαχείρισης Σταδιοδρομίας Θεωρητικό Πλαίσιο. Αθήνα: Εκςδόσεις ΕΟΠΠΕΠ.

Σταλίκας, Α. & Μυτσίδου, Π. (2011). Εισαγωγή στη Θετική Ψυχολογία. Αθήνα. Εκδόσεις Τόπος.

Aspinwall, L. G., & Staudinger, U. M. (2003). A psychology of human strengths: Fundamental questions and future directions for a positive psychology. American Psychological Association.

Barsade, S. G., Brief, A. P., & Spataro, S. E. (2003). The affective revolution. Organizational behavior: The state of the science, 3-52.

Cameron, K. S. A Process for Changing Organizational Culture, 2004.

Csikszentmihalyi, M., & Seligman, M. E. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5-14.

Fredrickson, B. L. (2003). The value of positive emotions: The emerging science of positive psychology is coming to understand why it's good to feel good. American scientist, 91(4), 330-335.

Fredrickson, B. L., & Joiner, T. (2002). Positive emotions trigger upward spirals toward emotional well-being. Psychological science, 13(2), 172-175.

Hatfield, E., Cacioppo, J. T., & Rapson, R. L. (1992). Primitive emotional contagion. Review of personality and social psychology, 14, 151-177.

Izard, C. E. (1991). The psychology of emotions. Springer Science & Business Media.

Kelly, J. R., & Barsade, S. G. (2001). Mood and emotions in small groups and work teams. Organizational behavior and human decision processes, 86(1), 99-130.

Peterson, C., & Seligman, M. E. (2004). Character strengths and virtues: A handbook and classification (Vol. 1). Oxford University Press.

Quinn, R. E. (2000). Change the world: How ordinary people can achieve extraordinary results (Vol. 205). Jossey-Bass.

Whitney, D., & Trosten-Bloom, A. (2010). The power of appreciative inquiry. A practical guide to positive change. 2nd edition. San-Francisco, Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Συγγραφή - Επιμέλεια Άρθρου

Μαίρη Παναγοπούλου

panagopoulou mariaΟργανωσιακός Σύμβουλος - Ψυχολογία της Εργασίας (Μεταπτυχιακή εκπαίδευση - University of East London). Εκπαιδευόμενη στη Συνθετική Συμβουλευτική Ενηλίκων και στην Θετική Ψυχολογία. Υποψήφια διδάκτωρ Οργανωσιακής Συμπεριφοράς, Μετεκπαίδευση στην επαγγελματική συμβουλευτική.