Εφαρμόζοντας την θετική ψυχολογία στον χώρο εργασίας

Η θετική ψυχολογία ιδρύθηκε τη δεκαετία του 1980 και στόχος της είναι η προαγωγή της ευζωίας, ευημερίας και ανάπτυξης του ατόμου (Μυτσκίδου & Ιωάννης, 2020). Ο ταχέως αναπτυσσόμενος κλάδος εντάσσεται σταδιακά στην καθημερινότητα των ατόμων ανεπτυγμένων κοινωνιών μέσω παρεμβάσεων στον εργασιακό τους χώρο.

Αναμφίβολα ο χώρος εργασίας ενέχει πολλούς κινδύνους για την ψυχική ευημερία. Μερικοί από αυτούς θα μπορούσαν να είναι η κούραση που προκύπτει έπειτα από εκτεταμένες υπερωρίες, το άγχος να μη χάσει το άτομο τη θέση του καθώς είναι οικονομικά εξαρτημένο στην επιχείρηση ή ακόμη και η συναισθηματική φόρτωση που προκύπτει έπειτα από διαφωνία με συνάδελφο ή υπεύθυνο.

Ο κλάδος Θετικής Ψυχολογίας προσφέρει τεχνικές οι οποίες θα μπορούσαν να φανούν ιδιαίτερα χρήσιμες σε τέτοιες περιπτώσεις.

Οι Allen & McCarthy (2015) τονίζουν πως όταν στον εργασιακό χώρο υπάρχουν αρκετοί πόροι, οι απαιτήσεις λαμβάνονται ως πρόκληση από τους εργαζομένους. Στην περίπτωση όμως, που οι απαιτήσεις είναι υψηλές και οι πόροι λίγοι, τα άτομα απειλούνται και κατακλύζονται από αρνητικά συναισθήματα. Προτείνεται οι υπεύθυνοι να ενθαρρύνουν τους εργαζομένους να λάβουν μια δυσκολία ως πρόκληση, ούτως ώστε να αυξηθεί η παραγωγικότητα και να αποφευχθούν τα αρνητικά συναισθήματα που προκαλούνται από μια απειλή.

Κατά τον Casad (2012), η εφαρμογή της Θετικής Οργανωσιακής Ψυχολογίας στον εργασιακό χώρο μπορεί να εφαρμοστεί μέσω πρακτικών οι οποίες συμβάλλουν στην άνθιση του χαρακτήρα, της ψυχικής ευημερίας και ευζωίας.

Στο Μοντέλο Χαρακτηριστικών Εργασίας των Hackman & Oldham αναφέρεται πως μια εργασία κρίνεται από τον βαθμό στον οποίο προσφέρει αυτονομία στον υπάλληλο, τον κόπο και χρόνο που απαιτεί για την επίτευξη ολόκληρου τμήματος δουλειάς και το μέγεθος επιρροής στις ζωές των ατόμων (Froman, 2009). Ο Froman (2009) αναφέρει πως οι ευχάριστες αλλαγές στον σχεδιασμό μιας δουλειάς φάνηκε να συμβάλλουν στην αποτελεσματική και ικανοποιητική εργασιακή συμπεριφορά των υπαλλήλων.

Σημαντικό τμήμα της θεωρίας της Θετικής Ψυχολογίας ασχολείται με την ανάπτυξη της ψυχικής ανθεκτικότητας.

Κατά την Αμερικανική Ψυχολογική Εταιρεία, ως ψυχική ανθεκτικότητα ορίζεται η επιτυχής προσαρμογή σε αντιξοότητες (American Psychological Association, 2023).

Η ανάπτυξη ψυχικής ανθεκτικότητας στον χώρο εργασίας καθίσταται εφικτή με τρείς τρόπους κατά τον Froman (2009). Πρωτίστως, η ουσία του οργανισμού οφείλει να έχει χτιστεί σε θεμέλια αξιοπιστίας και ηθικής. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί λαμβάνοντας υπόψιν τη γνώμη των εργαζομένων, των πελατών και άλλων σημαντικών σχετικών μερών του οργανισμού. Απαραίτητο κρίνεται να διαμορφωθεί ένα κλίμα εμπιστοσύνης, ασφάλειας και υποστήριξης από τους υπεύθυνους, τους συναδέλφους και το υπόλοιπο προσωπικό. Τέλος, θεωρείται ιδιαίτερης σημασίας η επένδυση στην εκπαίδευση και καθοδήγηση των υπαλλήλων μέσω προγραμμάτων που προωθούν την συνεργατικότητα και οργάνωση, αυξάνοντας την αποτελεσματικότητα.

Πέραν της ψυχικής ανθεκτικότητας, η έννοια της συναισθηματικής νοημοσύνης αποτελεί επίσης αναπόσπαστο τμήμα της Θετικής Ψυχολογίας (Froman, 2009).

Συναισθηματική νοημοσύνη ονομάζεται η ικανότητα του ατόμου να αντιλαμβάνεται και να επεξεργάζεται συναισθήματα τόσο δικά του, όσο και των υπολοίπων. Μεταξύ άλλων η συναισθηματική νοημοσύνη σχετίζεται με τη δημιουργία κινήτρων, η οποία φέρνει τα άτομα σε θέση να ορίσουν και να φθάσουν σε νέους στόχους.

Συνεπώς καθίσταται ευνόητη η χρησιμότητά της στον εργασιακό τομέα.

Επιπροσθέτως, η συμμετοχή σε προγράμματα ανάπτυξης ηγετικών ικανοτήτων, τα οποία έχουν ως βάση την συναισθηματική νοημοσύνη, φαίνεται να προωθούν τη συνεργατικότητα, την εξυπηρέτηση πελατών, τη διαχείριση απειλών και δύσκολων καταστάσεων, την παραγωγικότητα καθώς και την οργάνωση (Froman, 2009).

Εύλογα τίθεται η απορία εάν και κατά πόσο λειτουργούν οι παρεμβάσεις θετικής ψυχολογίας σε επαγγέλματα όπου γενικά επικρατεί άγχος, κόπωση και αίσθημα ανικανοποίητου. Το ζήτημα μελέτησαν σε πρόσφατη έρευνα οι Hunter et al. (2019), οι οποίοι ανέλυσαν τα αίτια συναισθηματικής εξουθένωσης Αυστραλών ραδιοθεραπευτών, καθώς και μεθόδους μέσω των οποίων μπορεί να γίνει εφικτή η κάλυψη των ψυχικών αναγκών τους.

Πρόκειται για έναν χώρο με σημαντική έλλειψη προσωπικού, όπου οι ελάχιστοι επαγγελματίες επιβαρύνονται σε μεγάλο βαθμό από υπερωρίες, χαμηλό μισθό και αυξημένες απαιτήσεις.

Συνεχώς περιβάλλονται από ασθενείς σοβαρών προβλημάτων υγείας (όπως ο καρκίνος), γεγονός που συνήθως επηρεάζει αρνητικά το κλίμα σε συναισθηματικό επίπεδο. 

Με σκοπό να υπάρξει ικανοποίηση από τους υπαλλήλους, τρείς δράσεις θα ήταν ωφέλιμο να πραγματοποιηθούν από όσους βρίσκονται σε ηγετική θέση.

Πρώτα, θα ήταν βοηθητικό να μειωθούν οι στρεσσογόνοι παράγοντες (Hunter et al., 2019). Αυτό μπορεί να επιτευχθεί μέσω εκπαίδευσης του προσωπικού στην ψυχική ανθεκτικότητα. Με τον τρόπο αυτό, αυξάνονται οι πιθανότητες για αύξηση ικανοποίησης και βελτίωση αποδόσεων. Ακόμη, προτείνεται η συνεργασία με πρότυπα στον τομέα, όπως γνωστοί ιατροί και διευθυντές, με σκοπό την αύξηση κινήτρου και άντληση έμπνευσης.

Η δεύτερη δράση που πρέπει να ληφθεί υπόψη από τους ηγέτες είναι η βελτίωση της σχέσης και συνεργασίας τους με τους υπαλλήλους (Hunter et al., 2019). Η εκτιμητική εξέταση αποτελεί στρατηγική διεύθυνσης στόχος της οποίας είναι η θετική ανάπτυξη στον χώρο εργασίας, η ευχάριστη και αποτελεσματική συνεργασία και η αφοσίωση. Η στρατηγική προτείνει συναντήσεις σε ανοιχτό χώρο, όπου όλοι ανεξαιρέτως μπορούν να εκφράσουν τη γνώμη τους, τις απόψεις του, να είναι δημιουργικοί και ειλικρινείς, συμβάλλοντας έτσι στη δημιουργία ενός κλίματος σεβασμού και καθώς πρέπει συνεργασίας. Επιπρόσθετα, συνιστάται και πάλι η εκπαίδευση του προσωπικού στο θέμα της ψυχικής ανθεκτικότητας, καθώς και η δημιουργία μιας ομάδας αμοιβαίας υποστήριξης, η λήψη αποφάσεων σε ομάδες και ο έπαινος υπαλλήλων όταν αυτό κρίνεται αρμοστό.

Η τρίτη και τελευταία δράση είναι η κάλυψη συναισθηματικών αναγκών (Hunter et al., 2019). Εκείνη καθίσταται δυνατή μέσω της θετικότητας στον χώρο εργασίας, η οποία περιλαμβάνει την παρουσία θετικών συναισθημάτων όπως η ελπίδα, η ευγνωμοσύνη και η ευτυχία. Προκειμένου να εξασφαλιστεί η παρουσία των θετικών συναισθημάτων, καλό θα ήταν οι υπεύθυνοι να αναγνωρίζουν τις προσπάθειες και τα επιτεύγματα των εργαζομένων, καθώς και να εμπνέουν αυτοπεποίθηση και παραγωγικότητα.

Οι παραπάνω στρατηγικές φάνηκε να συμβάλλουν στην γενικότερη βελτίωση της ψυχικής ανθεκτικότητας, της συνεργατικότητας, της οργάνωσης και της αποτελεσματικότητας των εργαζομένων στον χώρο της ραδιοθεραπείας (Hunter et al., 2019).

Οι Garcea et al. (2009) ανέλυσαν το πρόγραμμα PsyCap (συντομογραφία του Psycological Capital) το οποίο εισάγει τη θετική ψυχολογία στον χώρο εργασίας. Σκοπός του προγράμματος είναι η βελτίωση αποδόσεων τόσο σε ατομικό όσο και συλλογικό πλαίσιο. Συγκεκριμένα, το PsyCap επικεντρώνεται στην ανάπτυξη της ελπίδας, της αισιοδοξίας, της ψυχικής ανθεκτικότητας και της αυτο-αποτελεσματικότητας.

Οι Garcea et al. (2009) υποστηρίζουν πως το γεγονός ότι το πρόγραμμα στοχεύει στην ανάπτυξη τεσσάρων χαρακτηριστικών ταυτοχρόνως, το καθιστά πιο αποτελεσματικό από προγράμματα που εστιάζουν σε μεμονωμένα χαρακτηριστικά. Το πρόγραμμα περιλαμβάνει εκπαίδευση του προσωπικού και των διευθυντών για την τελειοποίηση των ικανοτήτων που απαιτούνται για την εργασία τους. Επιπροσθέτως, ενισχύει τις αποδόσεις του προσωπικού παρέχοντας εποικοδομητική κριτική, υποστήριξη και κοινωνική αναγνώριση. Ιδιαίτερη προσοχή δίνεται τόσο στην ψυχολογική όσο και στην σωματική υγεία του προσωπικού. Τέλος, οι διευθυντές ανατίθενται σε θέσεις στις οποίες μπορούν να υποστηρίξουν περισσότερο τον ρόλο ενός καθοδηγητικού μέντορα παρά ενός υπευθύνου.

Ένα πρόγραμμα που έφερε θετικά αποτελέσματα είναι το PMI (Personal Management Interview), το οποίο αναφέρεται σε άτομα που έχουν ηγετικές θέσεις εργασίας (Cameron, 2008). Αναγνωρίζεται πως ορισμένες φορές άτομα τέτοιων θέσεων έχουν ευθύνες και προθεσμίες, οι οποίες τους προκαλούν να μην φερθούν στους εργαζομένους όπως θα ήταν αρμοστό. Για παράδειγμα, ενδέχεται να είναι επικριτικοί ή αγχώδεις εάν μια προθεσμία πλησιάζει και δεν έχει ολοκληρωθεί η απαιτούμενη εργασία.

Το PMI επιχειρεί να προσφέρει βοήθεια σε αυτά τα άτομα μέσω δύο σταδίων.

Το πρώτο είναι ενός τύπου συνέντευξη με κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά, όπου διαπραγματεύονται οι ευθύνες, οι προσδοκίες, οι αξίες και δηλώνονται οι σχέσεις με το υπόλοιπο προσωπικό. Προτείνεται αυτή η συνάντηση να πραγματοποιηθεί εγκαίρως, ώστε να λειτουργήσει ως θεμέλιο της εργασίας και ο εργαζόμενος να ξέρει τι αναμένεται από τον ίδιο αλλά και από τον υπεύθυνο.

Το δεύτερο βήμα στο PMI είναι οι επαναλαμβανόμενες συναντήσεις με κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά. Κατά τη διάρκεια των συναντήσεων παρέχονται συμβουλές, υποστήριξη, εποικοδομητική κριτική, απαντήσεις σε απορίες και διορθώσεις. Αναφέρεται πως πολλοί υπεύθυνοι κάνουν το σφάλμα να πραγματοποιούν τέτοιου είδους συναντήσεις μόνο όταν ο υπάλληλος έχει κάνει κάποιο λάθος, ωστόσο εκείνες προτείνεται να πραγματοποιούνται τουλάχιστον μια φορά τον μήνα, καθώς φάνηκε πως με αυτήν την συχνότητα παρουσιάζονται στατιστικά σημαντικές βελτιώσεις στις αποδόσεις και την ψυχολογική ευημερία των υπαλλήλων.

Μια πρόταση που προκαλεί ενδιαφέρον είναι εκείνη του Martin (2004), ο οποίος ανέφερε πως ο Τροχός Κινήτρου και Δέσμευσης Φοιτητών (αγγλιστί Student Motivation and Engagement Wheel) μπορεί να ενταχθεί και στον χώρο εργασίας έπειτα από ελάχιστες μετατροπές.

Πρόκειται για ένα μοντέλο τεσσάρων διαστάσεων που προσφέρει κίνητρο στους φοιτητές να συνεχίσουν τις σπουδές με ευχαρίστηση. Έπειτα από μετατροπές η πρώτη διάσταση είναι η προσαρμοστική γνωστική, στην οποία περιλαμβάνεται η αυτό-αποτελεσματικότητα, η αξία που δίνεται στη δουλειά και ο προσανατολισμός ανάπτυξης ικανοτήτων. Η δεύτερη είναι εκείνη της προσαρμοστικής συμπεριφοράς, όπου υπάρχει η διαχείριση της δουλειάς, η επιμονή και ο προγραμματισμός.

Αντιθέτως υπάρχει η μη-προσαρμοστική διάσταση με την αποδέσμευση και την αυτοαναπηρία. Τέλος η επικείμενη διάσταση αποτελείται από το άγχος, την αποφυγή αποτυχιών και την έλλειψη ελέγχου. Το μοντέλο κανονικά χρησιμοποιείται για την στοχευμένη παρέμβαση σε φοιτητές και παροχή υποστήριξης όπου εκείνοι παρουσιάσουν κάποια έλλειψη. Προτείνεται το μοντέλο να χρησιμοποιηθεί και στους χώρους εργασίας, καθώς όπως φαίνεται η εστίαση στα θετικά χαρακτηριστικά και η κατάλληλη διόρθωση και παρέμβαση στα αρνητικά, έχει σημαντικό θετικό αντίκτυπο στο κίνητρο και τη δέσμευση.

Μια έννοια άκρως σημαντική στην Θετική Ψυχολογία είναι εκείνη του νοήματος της ζωής.

Οι Steger & Ekman (2016) αναφέρουν τους τρόπους που μπορεί κανείς να βρει το νόημα μέσω της εργασίας. Αρχικά, όσο πιο θετικές και ισχυρές είναι οι σχέσεις και οι συναναστροφές με τους συναδέλφους και τους πελάτες, τόσο περισσότερο δίνεται το κίνητρο στον υπάλληλο να εργαστεί καθώς πρέπει με κίνητρο και ευχαρίστηση. Φαίνεται πως όταν κανείς εργάζεται για να συνεισφέρει σε όφελος του κοινού καλού, αυξάνεται η αίσθηση του νοήματος της ζωής. Το ίδιο συμβαίνει όταν η εργασία συνάδει με τις ηθικές αξίες και πεποιθήσεις του υπαλλήλου. Σε τέτοιες περιπτώσεις η εξάντληση και η κούραση μετατρέπονται σε προσπάθεια για κάτι σημαντικό και δίνεται νόημα στο άτομο για να συνεχίσει.

Απαραίτητο κρίνεται να αναφερθεί η μελέτη των Money et al. (2009), οι οποίοι δήλωσαν πόσο σημαντική επιρροή υπήρξε σε εργαζομένους όταν τους δινόταν συχνά η ευκαιρία να αναδείξουν τις ικανότητές και τις αξίες τους και όταν εκείνες αναγνωρίζονταν από τους υπεύθυνους.

Στο βιβλίο του, ο Rath (2015) εξηγεί πως μια εργασία μπορεί να γίνει ευχάριστη εάν ο εργαζόμενος κάνει τακτικά διαλείμματα. Συγκεκριμένα αναφέρει πως οι καλύτερες αποδόσεις σε δείγμα των 36000 ατόμων, ήταν εκείνες των ατόμων που έκαναν διαλείμματα σχεδόν 15 λεπτών περίπου κάθε μια ώρα. Με τα συχνά διαλείμματα επιτυγχάνεται τόσο η συναισθηματική όσο και η ψυχική ξεκούραση του ατόμου και είναι σε θέση να συγκεντρωθεί καλύτερα στη δουλειά του.

Ενδιαφέροντα αποτελέσματα έδειξε η έρευνα των Mongrain & Matthews (2012), στην οποία συμμετείχαν περίπου 1500 ενήλικες από 18 έως και 72 ετών. Η μελέτη αφορούσε την επίδραση που θα είχαν ασκήσεις θετικής ψυχολογίας στη ζωή των συμμετεχόντων. Στα ευρήματα δεν φάνηκε να επηρεάζονται με κάποιον τρόπο όσοι έπασχαν από κατάθλιψη.

Παρόμοια ευρήματα παρουσίασαν και οι Khanna & Singh (2019), οι οποίοι ερεύνησαν κατά πόσο παρουσιάζονται βελτιώσεις έπειτα από παρεμβάσεις θετικής ψυχολογίας σε 372 μαθητές  11 έως 13 ετών.

Στα ευρήματά τους φάνηκε πως όσα άτομα εμφάνισαν καταθλιπτικές τάσεις και συμπεριφορές δεν παρουσίασαν κάποια βελτίωση. Συνεπώς, ενδεχομένως οι παρεμβάσεις θετικής ψυχολογίας δεν βοηθούν όλα τα άτομα. Αξίζει να αναφερθεί πως παρότι οι συγκεκριμένες έρευνες δεν μελέτησαν ενήλικες σε χώρο εργασίας, προσφέρουν αναμφίβολα αφορμή για πραγματοποίηση μελλοντικών ερευνών, καθώς υπάρχει έλλειψη μελετών στον τομέα.

Εν κατακλείδι, οι παρεμβάσεις Θετικής Ψυχολογίας στον χώρο εργασίας φαίνεται ως επί το πλείστων να λειτουργούν στην πλειοψηφία των ατόμων.

Από τα παραπάνω αποτελέσματα γίνεται αντιληπτή η μεγάλη σημασία που αποδίδεται στην αναγνώριση των ικανοτήτων, στην παροχή υποστήριξης και στην απόδοση νοήματος. Στους υπεύθυνους παρέχονται διάφορα προγράμματα ώστε να μπορέσουν να ανθίσουν στον χώρο εργασίας τους και να καταφέρουν να δημιουργήσουν ένα ευχάριστο κλίμα στο οποίο ο κάθε εργαζόμενος γνωρίζει τη θέση του και τις απαιτήσεις αυτής.

Οι υπεύθυνοι μπορούν να μεταβάλλουν τον εργασιακό χώρο σε ένα μέρος που εμπνέει και δίνει κίνητρο στους υπαλλήλους να αναπτυχθούν και να δεσμευθούν με το επάγγελμά τους.

Δεν είναι βέβαια σίγουρο αν λειτουργούν οι παρεμβάσεις Θετικής Ψυχολογίας στον εργασιακό χώρο ακόμη και σε άτομα με καταθλιπτικά συμπτώματα, γεγονός το οποίο χρίζει περαιτέρω μελέτης.

Βιβλιογραφία 

American Psychological Association. (2023). Internet addiction. In APA dictionary of psychology. Retrieved January 02, 2023, from apa.org/topics/resilience

Cameron, K. (2008). Positive Leadership. Berrett-Koehler Publishers, Inc.

Casad, S. (2012). Applied positive psychology: Improving Everyday Life, Health, Schools, Work, and Society. Performance Improvement, 51(1), 43-45. doi.org/10.1002/pfi.21240 

Froman, L. (2009). Positive Psychology in the Workplace. Journal of Adult Development, 17(2), 59–69. doi.org/10.1007/s10804-009-9080-0 

Garcea, N., Harrington, S., & Linley, P. A. (Eds.). (2009). Oxford Handbook of Positive Psychology and Work. Oxford Handbooks. doi.org/10.1093/oxfordhb/9780195335446.001.0001

Hunter, D., Wright, C., & Pearson, S. (2019). Employing positive psychology to improve radiation therapy workplace culture. Journal of Medical Radiation Sciences. doi.org/10.1002/jmrs.321 

Khanna, P., & Singh, K. (2019). Do All Positive Psychology Exercises Work for Everyone Replication of Seligman et al.s (2005) Interventions among Adolescents. Psychological Study, 64, 1-10. doi.org/10.1007/s12646-019-00477-3

Martin, A. J. (2013). The Role of Positive Psychology in Enhancing Satisfaction, Motivation, and Productivity in the Workplace. Journal of Behavior Management, 24(1-2), 113-133. doi.org/10.1300/J075v24n01_07 

Money, K., Hillenbrand, C., & Da Camara, N. (2009). Putting Positive Psychology to Work in Organisations. Journal of General Management, 34(3), 31-36.

Mongrain, M., & Anselmo Matthews, T. (2012). Do Positive Psychology Exercises Work; A Replication of Seligman et al. (2005). Journal of Clinical Psychology, 68(4). doi.org/10.1002/jclp.21839

Μυτσκίδου Π., & Ιωάννης Β. (2020). Positive Interventions in Cognitive-Behavioural Psychotherapy. Psychology: The Journal of the Hellenic Psychological Society, 19(3), 297–312. doi.org/10.12681/psy_hps.23624 

Σταλίκας Α., & Μπούτρη Α. (2018). The role of experiencing positive emotions in the psychotherapeutic process: a review of the theory and research literature. The Journal of the Hellenic Psychological Society, 23(1), 70–91. doi.org/10.12681/psy_hps.23019 

Steger, M. & Ekman, E. (2016). Handbook of Mindfulness and Positive Psychology.